Зачем компаниям сотрудники старше 50 лет. выгода от пенсионеров

45-летние «старики» и их перспективы на рынке труда

Если не стал начальником к 45 годам, ты неудачник, считают многие работодатели. Шансы устроиться на новую работу в таком возрасте — 3 из 100. Но экономический, демографический и образовательный кризисы могут качнуть маятник обратно: без поколения «новых пенсионеров» экономика просядет еще больше.

Скажи старости «нет» — судя по вакансиям, эта идея лет 20 владеет умами работодателей. Сегодня по-прежнему те, кому «за 45»,— первые кандидаты на увольнение, их неохотно берут на работу, меньше платят. Словом, в российском обществе глубоко укоренен эйджизм (дискриминация по старшему возрасту), который воспринимается как правильное, прагматически обоснованное явление, хотя о нем неудобно говорить публично. За «стариками» положено ухаживать, а не давать им работу.

Однако граждане страны неуклонно стареют: пенсионеров — больше, молодых трудоспособных — меньше, и это тенденция на десятилетия, пишет Всемирный банк в докладе «В поисках нового «серебряного века» в России: факторы и последствия старения населения». Сокращение трудовых ресурсов обходится стране в 0,5 п. п. экономического роста в год, подсчитал Н�У ВШЭ. Уже в 2015-2020 годах, по оценке Росстата, страна лишится 4,5-5 млн трудоспособных граждан (на конец 2015 года их осталось 85,9 млн). А в 2020-х на рынок труда выйдет малочисленное поколение 1990-х, и Россия потеряет еще около 7 млн работников. Компаниям уже сегодня не хватает квалифицированных кадров, и хотя они сторонятся поколения «новых пенсионеров», работодателям придется меняться.

Возраст отсечения

В 90-е объявления о работе пестрили требованиями «до 30 лет», в нулевые эта планка стала повышаться, вспоминает Рустам Барноходжаев из кадрового агентства «Юнити». Но принципиально картина не изменилась. В 2012 году возрастная дискриминация при приеме на работу опережала гендерную (женщин) почти в два раза, пишут �рина Козина и �рина Зангиева из Н�У ВШЭ в статье «Возрастная дискриминация при приеме на работу».

Принятые в 2013 году поправки в закон «О занятости населения в РФ», запрещающие устанавливать возрастные ограничения при трудоустройстве, просто увели проблему в тень. Люди старшего возраста — по-прежнему самая уязвимая группа на рынке труда, пишет HeadHunter в отчете за 2015-й. Наличие возрастной дискриминации признали 81% работодателей.

Практика еще печальнее: только 3% сотрудников, нанятых через HeadHunter в 2015 году, были старше 45 лет — «возраста отсечения», после которого интерес работодателей резко падает. «В подавляющем большинстве работодатели ориентированы на работников в возрасте 23-40 лет»,— указывается в отчете. В первую очередь это касается белых воротничков, говорит Георгий Самойлович из кадрового агентства «Юнити»: «После 45 лет значительно труднее устроиться на административные должности (секретарь, помощник руководителя, ассистент отдела, координатор проектов), а также сотрудникам на линейных позициях — менеджерам по продажам, закупкам, логистике».

Многие «офисные» работодатели уверяют, что возраст кандидата — не главное. Согласно тому же опросу HeadHunter, это седьмое по счету, на что обращают внимание компании при приеме на работу. Сначала идут «личные качества соискателей», а потом уже опыт и ожидания по зарплате. Первый пункт, впрочем, может служить прикрытием для настоящей причины отказа. «Открыто выставлять требование по возрасту нельзя, но в уме работодатели это могут держать,— замечает Мария �гнатова, руководитель отдела аналитики HeadHunter.— Если одному кандидату 30 лет, другому — 50, то при прочих равных выбор могут сделать в пользу молодого».

Объяснений несколько. «Обычно я вижу следующие пояснения заказчиков: а) им такая работа будет неинтересна; б) у нас молодой коллектив, к чему нам старпер; в) они неуправляемы и будут учить меня жить, а я тут босс; г) они медлительные, старые, им лишь бы пить чай; д) они не будут учиться новому, ибо считают, что знают все; е) хочу девушку до 30»,— пишет на сайте SuperJob один из хедхантеров.

Молодой коллектив — главная причина отказа в найме людей постарше, говорит Барноходжаев. «Руководство отдает приоритет молодым соискателям, чтобы им было комфортно друг с другом работать»,— соглашается Самойлович, особенно в «молодых» сферах — event, креативные, маркетинговые агентства, часто ресторанный, клубный бизнес, ряд IT-сфер и сфер торговли.

Кризис привел к тому, что в 2014 году компании начали экономить, увольняя 45-летних. Просто потому, что их зарплаты, по данным HeadHunter, в среднем на 20-30% больше, чем у 25-35-летних. Как отмечают Козина и Загниева, у всех россиян вне зависимости от образования «годовые заработки с возрастом сначала растут, выходят на пиковые значения где-то в районе 40-45 лет и затем начинают снижаться».

Тем же путем пошло государство: в ходе массового сокращения врачей в 2014-2015 годах пострадали в основном сотрудники больниц и поликлиник предпенсионного возраста. А бюджет сэкономил на их стаже и выплатам по ним. Спокойно чувствуют себя только те, кто работает на инженерных специальностях: возрастных людей там держат, как правило, чтобы сохранить преемственность хоть каких-то знаний и навыков.

Стереотипы 45 лет

Молодость лучше продает. Моложаво должны выглядеть актеры, продавцы, консультанты, словом, все, кто «работает лицом» с массовой аудиторией. Мода на молодость укоренилась даже в опере, писал Михаил Фихтенгольц в журнале «Сноб»: певцы после 30-35 лет менее востребованы.

В России есть и своя специфика. Бывший топ-менеджер «МегаФона» вспоминает, что, когда в нулевых шла война за долю рынка, «чтобы обойти конкурентов, требовалось нечто большее — решимость, пахота и вера в невозможное». За такие рабочие места была еще и конкуренция. «Работодатели предпочитают работников, готовых к высокой интенсивности труда, экстренным изменениям трудового графика, мобильности и ненормированному рабочему дню»,— резюмируют Козина и Зангиева.

Для этого, подчеркивают кадровики, лучше подходят молодые сотрудники, которые еще и более восприимчивы к корпоративной культуре. «Достаточно большой процент соискателей в возрасте менее гибки к изменениям, им сложно воспринимать что-то новое»,— уверена �гнатова. Отчасти это так, а возможно, взрослые люди просто переросли то, что в России иногда выдается за корпоративную культуру.

Но почему работодатели в России зациклились на 45 годах? Одна из причин — стереотипы. «Считается, что люди после 45 лет ищут от работы стабильности и комфорта, у них уже не будет горящих глаз и желания свернуть горы ради выполнения KPI,— поясняет Самойлович.— А значит, проще найти молодых, готовых на все, которые могут работать за перспективу карьерного роста, а не только за деньги».

Кроме того, большинство руководителей и HR-менеджеров считают, что главные достижения в «офисных специальностях» происходят до 35 лет. «Поэтому если вам 45 лет, а вы еще менеджер по продажам и не стали коммерческим директором, сверхрезультатов от вас можно не ждать»,— резюмирует Самойлович. Возможно, объяснение еще проще. «Все дело в низком уровне подготовки менеджмента в российских компаниях, предубеждениях и неумении работать с людьми старшего поколения и использовать их потенциал»,— уверен Арамис Каримов, гендиректор Mr.Hunt.

«Еще во время СССР возникло негласное правило: не брать работника на работу, если до пенсии ему осталось меньше 15 лет (мужчины — до 45 лет, женщины — до 40),— говорит Зоя Хоткина, ведущий научный сотрудник �СЭПН РАН.— Это правило укоренилось в мозгах работодателей и действует сегодня». Во времена СССР люди подолгу работали на одном месте, и такое правило работало против того, чтобы работу меняли часто.

«Летунов» не любят и сегодня, говорит замдиректора по научной работе �МЭМО Евгений Гонтмахер. В Америке, говорит он, видят плюс в том, что человек несколько раз менял направление своей деятельности: «Логика такая — человек мобилен, готов переучиваться». У нас же обратная реакция: мало опыта, нигде не удерживается.

Новые пенсионеры

В Европе экономический кризис ударил по молодым — выпускникам школ и вузов: их чаще увольняли, отказывали в трудоустройстве. Безработица среди молодежи в Греции и �спании, например, по данным Евростата, в 2012-2013 годах превышала 50%. А люди в возрасте 40-60 лет в Европе продолжают работать, отмечает Гонтмахер: «Они повышают худо-бедно квалификацию и более конкурентны, чем молодые».

В России, уверен он, ситуация обратная: на рынке много возрастных людей с устаревшими знаниями и навыками: «Типичный сценарий — инженер 50 лет, советское образование. Он постепенно терял квалификацию и опускался по социальной лестнице до работы, требующей только присутствия,— охранник, гардеробщик. Зарплата маленькая, но он держится до пенсии. �ли работает на отсталом производстве, где его знания пока нужны, но оно само — уже нет. На современное производство его не возьмут».

Это, по мнению Гонтмахера, отражение дефектов системы образования. В советское время сценарий был прост: человек закончил вуз, ПТУ, техникум и идет с этим багажом до конца жизни. Для многих он не изменился: система непрерывного образования так и не сформировалась. «Она есть, но фрагментарно, в редких местах, как, например, Сбербанк»,— говорит он.

Виновата экономическая отсталость. «У нас почти все рабочие места не требовали высокой квалификации,— рассуждает Гонтмахер.— Человек закончил хороший вуз, а мест для работы, соответствующих приличному образованию, просто нет. Это выталкивает его в низкоэффективную занятость». � даже тем, кто в 30-40 лет повышает квалификацию, часто некуда деваться. Есть еще малый бизнес, где не такие высокие требования к образованию, и он мог бы поглотить людей среднего и пожилого возраста, но не развит. «Эти диспропорции объективно создают дискриминацию по возрасту»,— заключает Гонтмахер.

Много ли таких возрастных сотрудников в стране, сказать трудно. Но точно известно: к пенсионному возрасту приближаются «новые пенсионеры», те, кто начинал работать в 90-е. Это поколение высокообразованных людей, считает Хоткина: «Они намного образованнее той молодежи, что на рынке труда сейчас есть. А 90-е так хорошо провели у них экзамен на адаптивность, что адаптивные способности у них очень даже хорошие — они и обучатся, и переучатся». А в обществе, по словам социолога, «все еще сидят стереотипы, что они, как и прежние поколения в этом возрасте, бедные и убогие, а это неправда». Но переоценивать это поколение тоже не стоит, отмечает Арамис Каримов: «Нулевые ведь были временем, когда росли все рынки, и многие формировались профессионально в благоприятных условиях».

В городах-миллионниках «новые пенсионеры» стараются не отставать от ожиданий рынка. В московском Культурном центре З�Л, например, где проводятся лекции — от истории до экономики,— людей старшего возраста много. «У нас есть стабильная группа — люди от 50 лет,— рассказывает директор центра Елена Мельвиль.— Они активные, хотят узнавать новое, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке или блеснуть интеллектом при дальнейшем трудоустройстве».

Какую же работу предлагают «новым пенсионерам»? �з вакансий, публикуемых на специализированных ресурсах типа «Работа.ру», SuperJob и HeadHunter, люди старше 45 лет до недавних пор могли претендовать только на десятую часть, следует из исследования Козиной и Зангиевой. По данным HeadHunter, чаще всего такие люди ищут работу в «бюджетных организациях, сформированных еще в советское время».

Центры занятости предлагают образованным пенсионерам места лифтера, вахтера, охранника и работу по дому. Среди тех, кто откликается на вакансии HeadHunter в разделе «домашний персонал», людей старше 45 лет — 36%, а «безопасность» — 27%. Это не значит, что на большее они не способны, это значит, что в остальных местах шансы устроиться на работу близки к нулю.

�сход в гавань

Ставка на дешевую молодежь в компаниях не везде оправдывается, говорит �гнатова: «С августа 2015 года наметилась тенденция — некоторые компании вместо двух молодых нанимают одного постарше, опытного сотрудника, ценящего стабильность, который способен генерировать прибыль». Тренда пока нет, но интерес у работодателей такой появляется, согласны Каримов и Барноходжаев. Поэтому, по словам Каримова, у 45-летних сейчас появляется неплохой шанс найти хорошую работу. � доказать, что рассуждения работодателей о «недостаточной гибкости» возрастных сотрудников были надуманными.

Другая тенденция — переход «возрастных» менеджеров в госкомпании и органы власти. «Главный мотив перехода —стабильность»,— говорит Барноходжаев. К 45 годам они набрались опыта, проработав 10-20 лет в коммерческом секторе. Но его лихорадит, рынки падают, выход из кризиса не предвидится. А в госсекторе еще есть деньги и масштабные проекты. Другой плюс: госсектор в целом лояльнее относится к возрасту кандидата, говорит Барноходжаев: «В торговле основные ожидания от сотрудников — продуктивность. В госсекторе — компетентность и лояльность».

Экономика будет нуждаться в «новых пенсионерах», уверена Хоткина, молодежь не держится за место работы, у них другая система ценностей: «Заработал на модные кроссовки или iPad и ушел». К тому же падает функциональная грамотность, уровень образования. По данным ВЦ�ОМа, 91% работодателей считают, что у выпускников российских университетов недостаточно практических навыков для выполнения их работы.

Пока пенсионерами, говорит Хоткина, «затыкают дыры там, куда не идет молодежь». Но может получиться так, что нынешние 45-летние вытеснят с рынка труда молодежь и надолго займут руководящие позиции. Как это происходит в госаппарате, где выход на пенсию отложен до 70 лет. � тогда мы наконец нагоним геронтократическую Европу

Почему стоит нанимать сотрудников в возрасте за 50

Во всем мире эффективные рекрутеры уже давно не отбирают сотрудников по их гендерным или возрастным характеристикам, понимая, что подобная дискриминация прежде всего ограничивает их самих, уменьшая шансы отыскать лучшего кандидата. В Украине же вокруг работников 50+ до сих пор витает множество мифов, препятствуя их успешному найму и отпугивая работодателей. Но если абстрагироваться от стереотипов и посмотреть свежим взглядом, то становится вполне очевидно, что рекрутинг специалистов зрелого возраста не только добавляет плюсов к социальной ответственности, но и приносить реальную выгоду компании.

Начнем с элементарной арифметики: ни один 30-летний соискатель, каким бы вундеркиндом он не был, не сможет похвастаться 40-летним опытом. Специалисты старшего возраста зачастую не только обладают уникальным набором знаний и навыков, которыми с удовольствием будут делиться, они также более зрелые в своей области, имеют обширную базу профессиональных контактов и набили ни одну шишку в разрешение конфликтов. Как показывает наша практика, даже самой прогрессивной и инновационной компании нужны «старейшины рода», которые благодаря своей жизненной мудрости смогут оперативно решить целый набор ситуаций просто потому, что уже не раз с ними сталкивались.

Самое распространенное заблуждение, что люди в возрасте технически не так подкованы, как молодые, приспособившиеся к смартфонам, планшетам и лэптопам еще с пеленок. Но давайте пройдемся по фактам: компьютеры в офисном обиходе используют уже более 20 лет, а создателям сети и многим IT-магнатам далеко за 50. � если уж предметно задуматься, то длительные взаимоотношения с гаджетами и интернетом скорее связаны с достатком, чем с цифрой в паспорте. �сходя из этой логики, IT-компаниям стоило бы нанимать только представителей среднего класса.

Если со старшими специалистами вы связываете страх частых проблем со здоровьем и низкий жизненный тонус старшего поколения, то советуем обратиться к свежей статистике инфарктов и эмоционального истощения у работников в возрасте 25–50 лет. Уже не говоря о набирающем обороты синдроме выгорания молодого поколения.

[3]

Еще одна городская легенда — зрелые таланты стоят дороже. Но мы часто парируем самим себе, что высокая стоимость не является показателем качества и можно найти хорошие туфли и подешевле. Так почему возраст соискателя должен быть главным мерилом ставки?

Во-первых, вы можете ограничить зарплатную вилку еще на первом этапе рекрутинга, сразу отсеяв тех, кого она не устраивает. Во-вторых, если вам подходит только этот конкретный зрелый специалист, а бюджет не позволяет приобрести его, подумайте, какие дополнительные плюшки вы можете ему предложить. Это может быть занятость по определенным дням недели или же гибкий график с частичной удаленной работой из дому. �з нашего опыта, медицинское страхование или образовательные программы могут быть весомее для людей почтенного возраста, чем размер оклада.

� наконец, какова вероятность, что ваш возрастной специалист спонтанно уволится и уедет в поисках себя в Азию, а вам придется тратить ресурс на поиски и обучение нового сотрудника? Нанимать зрелые таланты, у которых в приоритете стабильность, менее рискованно, а соответственно экономически более выгодно.

Что же мы получаем, нанимая работников 50+? Они давно в бизнесе, сфокусированы, самодостаточны и открыты, надежны и зачастую более организованы, потому что кроме вашей компании, они уже успели заменеджерить как минимум своих детей, и как максимум — правнуков. Работа в почтенном возрасте, это как возрастная беременность, когда точно знаешь, чего хочешь, как надо и как будет лучше. Эти сотрудники не будут перепрыгивать с места на место, если они нашли то, что по душе, они тут и останутся. � наконец, чем разнообразнее будет ваш коллектив в возрастном разрезе, тем шире спектр задач, с которыми сможет успешно справиться ваша компания.

Зачем нужны работающие пенсионеры

�звестно, что эффективность пенсионеров, которые работают, значительно выше, чем у неработающих пожилых людей. Тот, кто продолжает трудиться, чувствует себя вовлеченным в рабочий процесс, нужным, и от того медленнее стареет. Таким образом, люди должны быть заинтересованы в сохранении своей активности.

Насколько интересны трудоспособные пенсионеры бизнесу? Практически в любой сфере работает система наставничества, когда профессиональный опыт передается от старших коллег молодым сотрудникам. Особенно актуально это для отдельных отраслей, например, школьного образования. Было время, когда педагогические факультеты были не престижны, и это привело к тому, что сейчас существует два портрета учителей — очень пожилой и слишком молодой, а средняя возрастная прослойка отсутствует. Чтобы система работала без перебоев и сохранилась преемственность, пенсионерам необходимо передавать свой багаж знаний молодым коллегам, поскольку никто другой не может этого делать.

Аналогичная ситуация характерна и для нефтяной отрасли. Сфера переживала кризис, когда молодые специалисты не шли в нее, и это также привело к отсутствию среднего возрастного звена на этом рынке. Руководство нефтяных компаний стало отзывать своих бывших коллег с пенсии для обучения молодых специалистов.

Знание целевой аудитории

Есть сферы, где и без кризисных периодов представители старшего поколения будут продуктивнее двадцатилетних. Это в первую очередь те бизнесы, чьей целевой аудиторией являются пожилые люди.

Например, клиенты частных пансионов для пожилых — преимущественно бабушки и дедушки, которые частично или полностью не могут обслуживать себя самостоятельно. Почти со стопроцентной вероятностью человек старше 65 лет сталкивался с подобной проблемой (возможно, его близкий ломал шейку бедра или он сам восстанавливался после инсульта). Пенсионер не понаслышке знает о проблемах пожилых. Кто лучше сможет продать услугу по уходу за престарелыми людьми — он или вчерашний студент? Ответ очевиден.

�ли, скажем, зубные протезы. Кто будет больше полезен в компании, которая занимается их производством и сбытом? Представитель старшего поколения. Он может эффективно работать как на этапе разработки товара, так и на этапе сбыта или планирования рекламной кампании.

«Опыт всегда в моде»

Помните фильм «Стажер»? Герой Роберта Де Ниро в 70 лет становится стажером в интернет-магазине модной одежды. Благодаря его предложениям дела в фирме налаживаются. А знаете, какой слоган у этого фильма? «Опыт всегда в моде». Важно, чтобы это понимали работодатели и привлекали в свой бизнес пожилых. Если на рекрутерском сайте просмотреть резюме кандидатов старше 65 лет, можно встретить невероятно интересных личностей. Бывшие сотрудники М�Да, люди со знанием четырех иностранных языков, прибавьте к этому пунктуальность и обязательность, которые свойственны старшему поколению, и получите отличного кандидата.

Нехватка квалифицированных кадров

Существует еще одна объективная причина, по которой государству и бизнесу придется стимулировать пожилых людей трудиться после достижения пенсионного возраста — это демография. В 90-е годы рождаемость была крайне низкой, и сейчас наблюдается естественная убыль трудоспособного населения. Более того, из-за демографической ямы 90-х количество женщин детородного возраста сегодня не высоко, а это значит, что примерно через 25 лет проблема повторится. В таких случаях рабочие места придется заполнять либо пенсионерами, либо мигрантами. Но последние готовы ехать не на все позиции, и часто у них нет нужной квалификации. Значит, и бизнес, и государство станут смотреть в сторону пенсионеров.

Однако, чтобы людям старшего возраста было комфортно работать, существующую трудовую систему придется пересматривать, делать ее более гибкой. Например, уделять больше времени образованию сотрудников, особенно в сфере �Т (либо по возможности упрощать технологии), вводить расширенную медицинскую страховку для пожилых сотрудников, пересматривать жесткий график и прочее.

Полезно и бизнесу, и государству, и пенсионеру

В интересах пожилого человека оставаться социально и профессионально активным как можно дольше, потому что так он медленнее стареет.

Это выгодно и работодателю, ведь в некоторых областях без опыта старшего поколения не обойтись, поскольку среднее возрастное звено специалистов отсутствует.

Государство также выиграет, если пенсионеры будут продолжать трудиться. Помимо увеличения социально активной части общества возрастут и поступления в бюджет за счет налогов, которые будут платить работающие пенсионеры, а также благодаря экономии на индексации их пенсий, при этом снизятся расходы на социальных работников.

Таким образом, как власть, так и частные компании должны стремиться к созданию благоприятных условий для работы пенсионеров.

Россияне старше 50 лет массово прекращают работать, не дожидаясь пенсии

«Комсомолка» уже писала о тревожной ситуации на рынке труда. Количество рабочих рук в стране за три месяца 2019 года уменьшилось с 72,5 млн до 71,3 млн человек. Оказывается львиная доля этих потерь приходится, по данным Росстата, на категорию работников в возрасте 50+. Если точнее, то категория от 50 до 54 лет уменьшилась на 476 тыс. человек, а категория от 55 до 59 — на 129 тыс. Куда же делись эти люди?

— Могут быть две причины такого уменьшения, — сказал « КП » проректор Академии труда и социальных отношений Александр Сафонов. — Первая: после пенсионной реформы люди всеми путями изыскивают возможности выйти на заслуженный отдых пораньше. Один из способов — оформление инвалидности. Либо ухода за инвалидами 1 группы. Далеко не все пожилые люди хотят продолжать работать. Например, мы проводили исследование, и выяснилось, что женщины после 50 лет на 45% снижают свою трудовую активность: работают неполный рабочий день или вовсе прекращают работать. Помогают детям, сидят с внуками.

— Вторая причина, — продолжает эксперт, — пожилых работников при любом удобном случае сокращают. Формально их не увольняют, поскольку закон защищает права лиц предпенсионного возраста, а используется механизм «по соглашению сторон».

По словам Сафонова , программа переподготовки людей старшего возраста срабатывает не везде.

— Многие регионы не могут реализовать обучающих программ, поскольку либо нет четкого понимания, на какие специальности переучивать людей, что будет востребовано, — говорит он. — Либо сами пожилые люди не обращаются в центры занятости.

Снижение число работников именно в категории 50-60 лет может быть связана и с демографическими причинами. После 60-х годов рождаемость в СССР , в частности в РСФСР , сильно упала. Если в 1955 году коэффициент рождаемости (сколько детей появилось в среднем у одной женщины) составлял 2,83, то в 1970 — 1,97. Падение лишь ненамного меньше, чем в военные годы. Так что людей, родившихся в конце 60-х, просто изначально меньше, чем тех, кто появился на свет десятилетием ранее.

— Надо будет посмотреть данные о бедности в конце года, — говорит Сафонов. — Если бедность не увеличится, то снижение численности работников старшего возраста можно связать с демографическими причинами. Если увеличится, то на это может быть связано с тем, что пожилые люди лишились работы и, соответственно, дохода.

РљРЎРўРђРўР�

[1]

Где подработать пенсионеру

Это зарубежные пенсионеры, выйдя на заслуженный отдых, начинают ездить по миру. Наши же путешествуют в основном от дома до ближайшего магазина. Но не все готовы мириться с таким положением дел (подробности)

Почему компаниям не нужны 50-летние кандидаты

Тридцатилетние руководители не хотят приглашать на работу «отцов», которые знают больше их.

На российском рынке труда процветает эйджизм – дискриминация по возрасту. Данный вывод подтверждают результаты исследования, проведенного международным рекрутинговым агентством Kelly Services CIS, в результате которого были опрошены более 1000 соискателей старше 50 лет и 300 компаний. Респондентам-кандидатам были заданы вопросы об их отношении к работе, работодателям – вопросы о готовности к найму и обучению сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста. Результаты исследования опубликованы на Executive.ru. О причинах дискриминации рассказывает генеральный директор Kelly Services CIS Екатерина Горохова.

Executive.ru: Можно ли проблему эйджизма в России рассмотреть через формулу Хоува-Штрауса? Можно ли утверждать, что проблемы коснулись прежде всего поколения беби-бумеров?

Екатерина Горохова: Поколение, которое испытывает трудности с трудоустройством, не вписывается в классификацию Хоува-Штрауса. В России падает спрос на сотрудников в возрасте от 40-45 лет. А это уже поколение Х, а не беби-бумеры. При этом в странах Европы или в США это востребованное поколение, там вообще другая статистика: люди позже оканчивают институты (например, в Германии), позже женятся, позже выходят на пенсию… В этих странах люди 40-45 лет вполне востребованы, а у нас – нет.

Executive.ru: Действительно проблемы начинаются уже в 40 лет?

Е.Г.: Если кандидат «перевалил» за 40, он начинает испытывать трудности. Когда рекрутеру присылают резюме человека за 40, он задумывается: «Ну, не знаю, попробуем…». Самый востребованный возраст среди специалистов – 30-40 лет. А в 45 кандидату уже сложно найти работу.

Executive.ru: Это зависит от профиля кандидата?

Е.Г.: На производственных площадках ситуация с возрастом не такая критичная, как в офисах. Производственные компании готовы рассматривать профессионалов постарше, поскольку знают, что это поколение с хорошим техническим опытом, обученное еще по советским стандартам в 1990-е годы.

Executive.ru: Чем это объясняется? Тем, что производство менее оцифровано, чем офис?

Е.Г.: Смотря какое. К примеру, недавно я была на заводе Unilever, где в 1992 году начинала карьеру. Я не могла узнать этот завод – я шла по огромным цехам, абсолютно пустым. Все процессы оцифрованы, везде электроника. Один человек на огромную площадь цеха. Я удивилась, как мало народу осталось на фабрике, и насколько фабрика изменилась технологически по сравнению с девяностыми годами, когда я там работала.

Executive.ru: Зависит ли отношение к возрастным сотрудникам от отрасли? Что показывает ваше исследование?

Е.Г.: В ходе исследования мы этот вопрос не рассматривали, но я могу дать ответ на основании наблюдений за нашей практикой. Некоторые региональные предприятия ресурсных отраслей менее оцифрованы, там по-прежнему есть трудовые династии, и там готовы брать возрастных сотрудников. Речь идет о компаниях, которые добывают полезные ископаемые на севере и востоке России. Предприятия этих отраслей быстро развиваются, туда тоже проникли цифровые технологии, но из этих регионов идет отток молодежи, и у компаний нет такого выбора кадров, который есть, например, в крупных городах.

Если брать фармацевтику, производство товаров народного потребления, эти отрасли сильно оцифрованы. Поэтому там в принципе нужно не так много сотрудников. При этом на позиции директоров по производству компании, как я уже сказала, готовы принимать сотрудников старшего возраста.

Например, в автопроме по-прежнему очень большая численность сотрудников – от них требуется хорошее понимание процессов и строгое соблюдение техники безопасности. Здесь охотно берут сотрудников старшего возраста на руководящие позиции, рядовых рабочих все же предпочитают брать в возрасте не старше 35 лет: это сопряжено с высокими нагрузками на производстве, с которыми сложнее справляться сотрудникам более старшего возраста.

В IT-компаниях (разработчики и вендоры) предпочитают нанимать в основном молодежь. Здесь средний возраст, наверное, 28-30, не больше. Если же мы говорим про IT-отделы компаний не из этой индустрии, здесь средний возраст может быть и больше.

Executive.ru: А имеет ли значение масштаб бизнеса? Можно ли предположить, что у большой компании есть этические кодексы, которые обязывают ее корректно относиться к людям разного возраста, а малый бизнес такие обязательства на себя не берет?

Е.Г.: Кодексы есть на бумаге. В реальности многие компании, в том числе крупные российские и крупные международные, ведут себя одинаково. Они понимают, что дискриминация по возрастному признаку – это нарушение закона. Поэтому при отказе кандидатам не ссылаются на возраст, а формулируют иную причину отказа, не противоречащую законодательству.

Executive.ru: Например?

Е.Г.: «Вы не подошли по опыту» или «по личностным качествам». Термины одни и те же, никто никогда не скажет: «Вам, извините, за 50, а вашему начальнику – 30 лет, поэтому ваш начальник «отца» на работу брать не хочет, ему лучше работать с ровесником. Он не хочет иметь в подчинении старшего по возрасту, который будет ему на что-то указывать».

Executive.ru: Вы полагаете, эта расстановка «отец» – «сын» – имеет значение?

Е.Г.: Да. Молодые руководители очень боятся принимать на работу тех, кто старше их. Я наблюдала это даже на примере нашей компании: руководители подразделений скорее возьмут студента-выпускника, который будет «смотреть в рот» шефу, чем умного, зрелого, взрослого специалиста, с которым надо вести себя деликатнее.

Executive.ru: Считаете, что в данном случае проявляется именно психологическая незрелость руководителя, его неумение работать с сотрудниками старше него, а не боязнь, например, того, что у сотрудника в сознании сохранились какие-то советские шаблоны поведения?

Е.Г.: Думаю, что сказывается именно незрелость руководителей. Люди, которым сейчас 50, почти не работали при советской власти. �х карьера началась уже после развала СССР.

Executive.ru: А имеют ли значение для отказа такие факторы как адаптивность или обучаемость? Может быть, молодые руководители не берут кандидатов старшего возраста, потому что те с трудом воспринимают новые знания?

Е.Г.: Я уверена в том, что это не соответствует действительности. Люди, которые окончили институты в 1990-е годы, попали в условия, когда им пришлось быстро учиться, чтобы адаптироваться в новой реальности. Многим из них пришлось полностью изменить свою жизнь, это говорит об их очень большой адаптивности. Они прошли через несколько экономических кризисов – 1998, 2008, 2014 года. Думаю, что упрекать в низкой адаптивности можно тех, кому 70-80 лет, но не тех, кому 50.

Executive.ru: Так считаете вы, а что считают работодатели? В ходе исследования вы задавали им вопрос, как они оценивают способность возрастных кандидатов учиться?

Е.Г.: Мы задавали такой вопрос. � действительно зафиксировали страхи: работодатели опасаются, что работники старшего возраста не смогут учиться настолько интенсивно, насколько этого потребует бизнес. При этом соискатели настроены совершенно иначе: при общении с консультантами нашей компании они подтверждают, что готовы и хотят учиться.

Executive.ru: Как вы полагаете, это – декларация или отражение действительных намерений? � о каком предмете учебы идет речь?

Е.Г.: Думаю, речь идет прежде всего о цифре. С одной стороны, представители поколения 50-летних уже прошли определенный рубеж – они освоили пакеты офисных программ и в состоянии освоить приложения, которые используются в бизнесе. Нет существенного различия между представителями этого поколения и молодежи в отношении digital-инструментов. С другой стороны, есть вещи, которые 50-летние делать не хотят. Например, они не выкладывают фото в Instagram в ежедневном режиме. Впрочем, для бизнеса это и не требуется.

Executive.ru: Что должен делать кандидат, которому 45+, чтобы повысить свою актуальность на рынке труда? У вас есть примеры, которые можно взять за ориентир?

Е.Г.: Это, наверное, самый сложный вопрос. Если руководитель потерял работу в возрасте 50+, найти работу такого же уровня в других компаниях ему будет довольно сложно. Рынок предпочитает брать 35-40-летних.

Успешные примеры связаны с предпринимательством. Топ-менеджеры либо становятся индивидуальными предпринимателями, либо создают небольшие компании и работают в коучинге, маркетинге, производственном консалтинге.

Есть другие примеры. Если человек обладает востребованной узкой специализацией, ему надо оттачивать свои навыки, потому что в этом случае появляется шанс быть востребованным, несмотря на возраст. Еще один возможный сценарий – фриланс, а также участие в проектах.

Executive.ru: А можно ли ему посоветовать быть готовым к переезду из одного города в другой, например, из Москвы в регион?

Е.Г.: Региональное перемещение часто практикуется на рынке, но надо понимать, что в возрасте 50+, когда дети выросли, дома построены, людям хочется комфорта. Человек в этом возрасте не хочет переезжать в некомфортные условия, как готовы делать молодые. Хотя, возможны варианты, например, переезда в рамках проектной или временной работы.

Executive.ru: Как вы относитесь к попыткам государства заставить компании принимать во внимание интересы возрастных сотрудников?

Е.Г.: Государство продвигает инициативы, имеющие этическое значение, например, закон о персональных данных, о защите прав людей с ограниченными возможностями. Это правильно, потому что государство должно заботиться об этических установках в обществе. Считаю, что вопрос об интересах сотрудников старшего возраста находится в этом же ряду. Тем более что поколение 50+ оказалось в уязвимом положении в связи с предстоящим увеличением пенсионного возраста.

[2]

Executive.ru: Как государство, на ваш взгляд, могло бы защитить интересы людей в возрасте 50+?

Е.Г.: Неплохо решается проблема трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Компаниям, которые нанимают таких сотрудников, предоставляются определенные льготы. Такой же механизм можно применить в отношении сотрудников в возрасте 50+. Если бы работодатели понимали, что у них есть определенные льготы, допустим по социальному налогу, они могли бы изменить отношение к работникам, которым за 50.

Executive.ru: А это не приведет к корпоративному апартеиду?

Е.Г.: Не думаю. Льготы для людей с ограниченными возможностями не привели к тому, что компании стали массово принимать таких сотрудников. Просто шансы кандидатов в чем-то выровнялись. С возрастными сотрудниками та же история. Сегодня, если приходят два кандидата – 30 лет и 50+ – второй выбывает из процесса на самом раннем этапе. Если у компании будут финансовые льготы для приема сотрудников старшего возраста, шансы этих кандидатов тоже выровняются. � тогда у огромного числа людей в возрасте за 50 появится шанс продолжить нормальную карьеру.

Брать на работу людей старше 50 может быть выгодно

Суббота, 31.01.2015, 09:37:41

Все большее число экспертов на современном отечественном рынке труда отмечают тот отрадный факт, что и у нас в стране дело по-настоящему эффективного противостояния возрастной дискриминации, наконец, сдвинулось с мертвой точки. Яркой демонстрацией этой позитивной тенденции может служить, в частности, проведенный в столице незадолго до Нового года практический семинар на тему: «Почему компаниям может быть выгодно брать на работу людей старше 50?»

По итогам опроса об отношении россиян к проблеме возрастной дискриминации при трудоустройстве, который проводился почти 10 лет назад, около 65% наших граждан заявили, что возраст можно рассматривать в качестве основного фактора, влияющего на перспективу трудоустройства. Сейчас, спустя десять лет, ситуация на рынке труда едва ли кардинально поменялась к лучшему: до сих пор во многих компаниях к людям старшего возраста относятся если не как к откровенно бесполезному балласту, то, мягко говоря, как к неликвидным активам на балансе организации. Однако у сотрудников солидного возраста именно в этом возрасте начинает по-настоящему раскрываться их потенциал, когда весь свой накопленный опыт и умения они могут направить на помощь родному бизнесу в достижении его тактических и даже стратегических целей, полагает эксперт Анастасия �люхина.

Возвращаясь к проблеме возрастной дискриминации, можно с горечью констатировать тот факт, что такая скрытая дискриминация по возрасту в России существует давно, больше того: она практически легитимизована самим старшим поколением. В самом деле, не секрет, что наши люди, относящиеся к т.н. категории 50+ (т.е. от пятидесяти лет и старше), уже привыкли, что в основном их берут только туда, где требуются в лучшем случае гардеробщики, вахтеры и уборщицы — причем и за такой работой пожилому человеку, что называется, приходится побегать. Причина — все в тех же стереотипах, крепко засевших в сознании наших работодателей и определяющих их зачастую откровенно предвзятое отношение к работникам солидного возраста. С такими стереотипами бывает трудно справиться, даже используя весь комплекс соответствующих государственных инструментов.

Тем не менее, государство не опускает рук и продолжает борьбу за перспективы работников солидного возраста. Так, вступивший в силу в позапрошлом году п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» запретил указывать требования к возрасту соискателя в объявлениях об имеющихся рабочих вакансиях и приеме на работу. Правда, приходится признать, что этот закон в очередной раз доказал правильность старой пословицы о благих намерениях, т.к., формально будучи направлен на защиту прав соискателей солидного возраста, он по сути оказал этим гражданам настоящую «медвежью услугу»: теперь на рекрутинговых порталах Вы, конечно, уже не увидите дискриминирующих текстов объявлений, — но Вы также не сможете найти здесь и вакансии, в описании которых будет значиться: «приглашаем на работу людей 50+».

� все-таки государство продолжает бороться за своих потенциальных работников зрелых и очень зрелых лет. Так, в современной России хорошо зарекомендовали себя активно развивающиеся здесь центры КСО (корпоративной социальной ответственности), хотя и они до сих пор воспринимаются как, в первую очередь, дополнительная нагрузка на бизнес, которую могут позволить себе только крупные компании. Вот почему сегодня стало насущной необходимостью при решении вопроса о реализации потенциала соискателей пожилого возраста говорить с работодателем на его языке — т.е. на языке бизнеса. А это означает: активно работать с мотивацией руководителей компаний, объяснять причины, по которым зрелые специалисты могут стать им интересны, оперируя при этом не отвлеченными соображениями всеобщего блага, а вполне конкретными показателями будущего роста продаж, снижения затрат, в частности, от текучести персонала, укрепления бренда, и т.п.

Благодаря всем тем усилиям, которые государство совместно с экспертами, невзирая на разного рода временные трудности, с неослабевающей энергией проводит в жизнь, можно уверенно констатировать отрадный факт: и у нас в стране дело по-настоящему эффективного противостояния возрастной дискриминации, наконец, сдвинулось с мертвой точки. Так, на современном российском рынке труда уже появились т.н. корпоративные пионеры, которые раньше других обратили внимание на зрелых специалистов и стали активно принимать их на работу. Яркой демонстрацией этой позитивной тенденции может служить, в частности, проведенный в Москве в конце прошлого года практический семинар на тему: «Почему компаниям может быть выгодно брать на работу людей старше 50?» На этом семинаре своим опытом успешной истории приема на работу и дальнейшей карьеры специалистов старшего возраста поделились Ростелеком, МТС, MetLife, Росатом и другие известные, крупные и процветающие компании.

С другой стороны, сегодня люди старшего возраста уже способны составить конкуренцию молодым не только на рынке труда, но и за сам этот рынок. Несмотря на то, что в соответствии со старым, но крепко укоренившимся в отечественном сознании стереотипом до сих пор ошибочно читается, что многие из представителей старшего поколения наших трудящихся неплатежеспособны и по этой причине не могут рассматриваться в качестве значимой целевой аудитории крупных компаний и рекрутинговых фирм, — тем не менее, и этот стереотип сегодня потихоньку начинает ломаться, в первую очередь, благодаря усилиям самих пожилых людей. Сегодняшний пенсионер — это человек, который еще вчера трудился в современной компании, так что свободно владеет компьютером и пользуется всевозможными гаджетами. Свое появившееся свободное время он тратит на собственные развлечения, покупая услуги и товары (также один из способов развлечения), а его финансовые возможности при этом зачастую подпитываются взрослыми детьми.

Подводя промежуточный итог, еще раз подчеркнем, что сегодняшний бизнес все еще редко задумывается о потенциале старшего поколения и не понимает, как работать с этой аудиторией. Между тем, именно здесь лежит огромный пласт вполне счастливых возможностей развития нашего бизнеса. Однако, чтобы разглядеть эти возможности, связанные со зрелой целевой аудитории, необходимо в чем-то кардинально обновиться самим нынешним бизнес-структурам. Сегодня уже недостаточно будет просто запустить рекламу со «звездой» или известным шоуменом — потребители старше 50 в большинстве своем равнодушны к такой рекламе; а значит, нужно привлекать к продвижению товаров и услуг их ровесников, реальных персонажей из жизни. Это еще одна ниша вакансий, чтобы выйти на рынок потребителей старшего возраста и открыть новые бизнес-возможности для всего нашего делового сообщества.

Кроме того, в зависимости от сферы деятельности компании, пожилым сотрудникам можно предложить работать неполный день, несколько уменьшить плановую выработку (продаж, продукции и др.). Нагрузка должна быть посильной, тогда трудовая деятельность возрастного сотрудника будет эффективной как для него самого, так и для организации.

Уже сегодня для многих компаний такая политика стала важным элементом укрепления их собственного бренда, больше того — необходимой составляющей выгодно отличающего их от конкурентов, нового, по-настоящему современного корпоративного имиджа. При таком подходе бизнес уже не нуждается в искусственной стимуляции для того, чтобы создавать новые рабочие места для представителей старшего поколения, наоборот – он сам готов идти навстречу запросам специалистов зрелого возраста. Причина — проста: когда компании становится понятно, что возраст специалиста может помочь ей в достижении тех или иных тактических, а возможно и стратегических целей, такая компания примет этого работника и без налоговых льгот.

�сточники

1. Баршев, Я. �сторическая записка о содействии Второго Отделения Собственной Его �мператорского Величества Канцелярии развитию юридических наук в России / Я. Баршев. — Москва: С�НТЕГ, 2011. — 245 c.
2. Картрайт, Г. Обвиняется в убийстве. �стория судебных процессов над Калленом Дэвисом / Г. Картрайт. — М.: Прогресс, 2017. — 384 c.
3. Сборник постановлений пленума верховного суда СССР. (1924-1977 гг.) (комплект из 2 книг). — М.: �звестия Советов народных депутатов СССР, 2016. — 822 c.
4. �сторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики, №6(12), 2011. В 3 частях. Часть 1. — М.: Грамота, 2011. — 232 c.
5. Сборник постановлений пленума верховного суда СССР. (1924-1977 гг.) (комплект из 2 книг). — М.: �звестия Советов народных депутатов СССР, 2016. — 822 c.

Зачем компаниям сотрудники старше 50 лет. выгода от пенсионеровОценка 5 проголосовавших: 1 Владимир Солодовников

Опытный юрист с 10 летним стажем.

Образование: ЗСФ РГУП – Западно-Сибирский филиал Российского государственного университета правосудия(г. Томск).

Место работы: частная компания в г. Санкт-Петербург.

Источник: zolotaya-zvezda.ru